Статья - Новости и пресс-релизы - Пресс-служба - Днепроспецсталь
Русская версияEnglish versionПоискКарта сайта
Статья - Новости и пресс-релизы - Пресс-служба - Днепроспецсталь
КомпанияСоциальная ответственностьПродажиЗакупкиПресс-служба
Новости и пресс-релизы
Выставки и конференции
Корпоративное издание "Электрометаллург"
Информационные материалы
ГодМесяц
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь
8 Февраля
Наша задача – вернуть заводу былую славу!

В этом году Днепроспецсталь отмечает юбилей - 75-тилетие. В советские времена Предприятие занимало лидирующие позиции на мировом рынке специальных сталей. ДСС – пионер в освоении технологии промышленного производства методом электрошлакового переплава, из нашей продукции были сделаны символы космической отрасли СССР – ракетоносители «Буран» и «Энергия». Но за последние годы, в связи с отсутствием инвестиций в производство и нестабильностью в управлении, позиции Предприятия существенно ослабились. Сегодня Днепроспецсталь начала активно развиваться. О результатах работы за прошлый год и планах на текущий, мы беседуем с Председателем Правления ДСС Даниэлем Валком.

Даниэль, каковы итоги работы Днепроспецстали в 2006-м году, и какие планы стоят перед Предприятием в 2007-м?

В 2006-м году перед нами стояла задача – заложить фундамент для дальнейшего развития Предприятия. Мы, прежде всего, сделали серьезный анализ рынка и оценку собственных имеющихся ресурсов. Это позволило объективно оценить наши позиции и наметить конкретные действия по достижению целей. Сейчас заканчивается процесс разработки консультантами «McKinsey» стратегии продаж, нам предлагается несколько вариантов развития.

Какой вариант будет выбран?

Мы выбираем наиболее выгодный с точки зрения бизнеса. Будет сделан акцент на выпуск того сортамента, который даст максимальную экономическую выгоду. Под эту стратегию мы разработали инвестиционный план развития Предприятия.

По официальным данным, в 2006 году Днепро-спецсталь уже существенно увеличила оборот. За счет чего?

Есть две причины. Первая – это изменение коньюктуры рынка и рост цены на основные составляющие металлургического производства, но об этом поговорим позже. А вторая – это формирование собственной сбытовой сети и отказ от услуг посредников – трейдеров. В наших планах на будущее – открытие собственных представительств в Северной Америке и Юго-Восточной Азии. Это наиболее перспективные для нас потенциальные рынки сбыта.

Что делается непосредственно на Предприятии для оптимизации производства?

В 2006 году мы ввели новый современный производственный комплекс – пресс-ножницы, модернизировали ряд участков. Реализуемая на Предприятии Программа ТОП позволила активизировать рацпредложения в цехах. В результате – мы сделали анализ узких мест и наметили мероприятия по модернизации. На 2007 год, в соответствии с инвестпланом, мы продолжим модернизацию основных производств для повышения качества выпускаемой продукции.

Один из вопросов, который обсуждается в коллективе – это оптимизация численности персонала. Как она будет реализовываться?

Оптимизации численности и выведение из структуры вспомогательных функций – общепринятая мировая практика металлургической промышленности. Заводы должны заниматься профильной деятельностью, а вспомогательные функции передаются сторонним или дочерним обслуживающим организациям – это называется аутсорсинг. Первым шагом на нашем Предприятии в этом направлении было выведение столовых из структурного подразделения Предприятия в отдельную организацию – подрядную. Работники столовых не оказались на улице, они остались на своих рабочих местах, просто теперь «де-юре» они работают в другой организации. А столовые остались на заводе. Дальше руководители этих предприятий сами определяют необходимую численность работников в столовых, сами обсчитывают рентабельность и выстраивают технологический процесс. ДСС этим не занимается, наша задача – выпускать специальные стали, а не готовить салаты или перевозить людей на автобусах. Для этого существуют специальные организации. Наша задача – заключить с ними контракт и контролировать процесс его выполнения, чтобы не было потери качества.

Многие опасаются, что выведение ремонтных служб на аутсорсинг вызовет несоответствие требованиям технике безопасности.

Что касается техники безопасности, то ухудшения не будет однозначно – ведь это регламентируется Законом Украины «Об охране труда» и нарушать требования просто запрещено. К тому же, по данным, которые мне предоставил Владимир Ковалевский (зам. Гендиректора ДСС по охране труда – ред.), если в 2003 году мы тратили на комплексные мероприятия по охране труда около четырех миллионов гривен, то на 2007-й год запланировано почти шестнадцать миллионов гривен. Что касается самого процесса оптимизации численности ремонтного персонала, то подчеркну, что этот вопрос не будет решаться кавалерийским наскоком. Каждое действие будет скрупулезно просчитано – для этого у нас создана специальная рабочая группа. Даже при выведении части персонала из завода, остается потребность в обслуживании завода, а значит – будут созданы рабочие места вне ДСС. Кроме того, части работников будут предложены новые рабочие места на Предприятии – у нас запускаются новые проекты, например, разработка отвалов. И еще, за счет оптимизации численности высвобождается определенное количество средств. Часть этих денег пойдет на повышение оплаты труда оставшимся работникам Предприятия.

Один из самых главных вопросов, который волнует всех работников – это зарплата и выплаты.

В настоящее время Днепроспецсталь – один из лидеров по уровню заработной платы на промплощадке Запорожья и Украины. Мы преодолели кризисные ситуации, в которых было Предприятие еще несколько лет назад. Сегодня уже можно с уверенностью смотреть в будущее. Мы возвращаем себе позиции на рынке специальных сталей, но чтобы вернуть себе былую славу флагмана отечественной спецметаллургии, нам нужны многомиллионные инвестиции. Вы ходите по заводу и сами видите, что некоторое оборудование еще с послевоенных времен, что говорит о его возрасте. За 5 лет практически ничего не вложено в Предприятие, а требования рынка постоянно ужесточаются. По этому году наш оборот вырос, но за счет чего? За счет роста себестоимости. Оборот – это не прибыль! Мы стали существенно больше тратить. Выросла стоимость электроэнергии, газ стал дороже в три раза, никель – один из основных составляющих нашей продукции – в четыре раза! И при этом, мы все равно поднимаем заработную плату нашим работникам. Повышение запланировано и на этот год. Темпы роста зарплаты будет регулировать рынок, но мы сохраним уровень лидерства по этому показателю.

По какому принципу будет повышаться заплата?

Что касается зарплат, то мы должны еще раз проанализировать рынок труда. Если мы видим, что мастера в ряде цехов получают меньше, чем средняя цена по рынку аналогичной специальности и в результате у нас на заводе никто не хочет быть мастером, то мы должны, прежде всего, решить этот вопрос. Рост заработной платы это не просто цифры и проценты, это, прежде всего, мотивация повышения качества труда. Например, премия по результатам года или как ее еще называют – «тринадцатая зарплата». Я заложил средства на ее выплату в этом году. Деньги уже на счету. Сейчас утверждаем с профсоюзом методику и сроки ее выплаты.

Кто разрабатывает методику выплаты тринадцатой зарплаты? 

Хороший вопрос. Традиционно, еще с советских времен, повелось, что размер тринадцатой зарплаты, как и кому ее выплачивать определяло высшее руководство завода и профсоюза, а среднее звено руководства завода (начальники цехов и мастера) в этом процессе практически не участвовало. Но ведь непосредственный контакт с рабочими имеют начальники цехов, мастера и бригадиры! Именно они знают точно кто и как конкретно работал в течение года. Я начал регулярно встречаться с трудовым коллективом и особенно молодежь меня постоянно спрашивает: «Почему большинство премий и тринадцатая зарплата выплачивается всем в равной мере? Это же убивает желание работать лучше!».

Существуют же фонды премирования начальников цехов… 

Конечно. Но должна быть понятная система, как распределяются эти деньги. Придя на работу, человек должен понимать – за что конкретно он может получить бонус, ведь он же знает, за что он может получить штраф. Я пригласил к обсуждению и внесению предложений по этому вопросу руководителей всех структурных подразделений завода. На Западе именно руководители среднего звена определяют объем премирований для каждого работника предприятия.

Но на Западе начальник цеха – практически руководитель мини-бизнеса со своим бюджетом доходов и расходов, показателями эффективности работы. А у нас – начальники цехов, в основном, технологи без специального экономического образования. – Это я прекрасно понимаю… Я поставил конкретную задачу управлению персонала – разработать систему обучения специально для начальников цехов и подразделений. Мы все равно придем к Европейской системе бюджетирования, в которой размер выплат работникам зависит, в основном, от эффективности работы конкретно его подразделения. Я жду от сегодняшних руководителей конструктивных предложений. В конце концов, от этого зависит и их будущее как руководителей.

Так может быть пригласить к нам начальником цеха специалиста из Европы? Остальные будут брать с него пример. 

Я говорю, что нужно перестроить систему и научить наших руководителей. А вы мне предлагаете уволить одного из наших цеховиков и пригласить вместо него европейца? Я не хочу стать врагом начальников цехов.

Задам другой вопрос: Будущее Предприятия – это молодые работники. Вы начали регулярно организовывать с ними встречи. Каковы результаты? 

Прежде всего, скажу, что наше Предприятие по среднему возрасту работников – одно из самых молодых в Украине. Из порядка восьми тысяч днепроспецсталевцев более двух с половиной тысяч – возрастом до тридцати пяти лет. Мы понимаем их основные проблемы. Прежде всего – это вопрос жилья. На последней встрече выступал электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования ЭРЦ Сергей Рабийчук именно по этому вопросу. Раньше государство реализовывало программу льготного кредитования молодых семей. Сегодня эта программа практически не работает. Для Предприятия, в качестве бизнеса, нет возможности вкладывать деньги в строительство. Но мы можем выйти с предложением к банкам – сделать льготную систему кредитования для наших молодых рабочих. Я попросил наш Совет молодежи – составить список желающих получить кредит. Это может быть не только квартира, это может быть и машина, и бытовая техника. Мы проведем тендер среди банков на эти услуги. Во всем мире банки очень охотно идут на сотрудничество с работниками промышленных предприятий. Но для того, чтобы сделать следующий шаг, нам нужно получить четкий запрос от молодежи. Что касается финансирования культурных и социальных мероприятий для наших молодых работников, то на 2007-й год мы увеличили сумму почти в два раза, до полумиллиона гривен. И надо сказать, что наша молодежь очень активная. Свидетельство этому – призовые места в различных мероприятиях города и области.

Как оказывается поддержка ветеранам завода? 

В нашем Совете ветеранов состоит около пяти тысяч человек. Мы регулярно оказываем помощь на оздоровление и материальную помощь. К слову, наш Совет ветеранов старейший в городе. 16 марта исполнится шестнадцать лет обновленному Совету ветеранов, а вообще, 29 марта организации будет пятьдесят лет. При всех перестановках, мы не допустим ухудшения поддержки наших ветеранов. Мы понимаем, как сложно сейчас быть пенсионером, поэтому предусмотрели ежеквартальную помощь неработающим ветеранам труда в размере 30 гривен, если пенсия превышает прожиточный минимум и 40 гривен, если не превышает. Кто не помнит прошлого, у того не будет будущего.

Часть промышленных предприятий Украины отказались от содержания социальной сферы. Но Днепроспецсталь продолжает финансировать социальные проекты. Какие планы по развитию социальной сферы на 2007-й год? – Даже по сравнению с 2006-м годом, в котором средства на содержание объектов социальной сферы существенно выше, чем в другие годы. В 2007-м году план увеличен еще почти на триста тысяч. Это, прежде всего, касается профилактория, 7-й Медсанчасти и базы отдыха «Металлург». В частности, в Медсанчасти мы делаем ремонт. Что касается достройки корпуса на базе отдыха, то мы провели оценку нынешнего состояния недостроенного корпуса. Объективно получается, что дешевле снести имеющееся строения и построить корпус заново. Необходимый объем финансирования для этого – больше трех миллионов гривен. На Правлении мы неоднократно обсуждали этот вопрос. И по согласованию с Профсоюзным комитетом поставили это в перспективный план, но не в этом году. Объективно – это не самая горящая тема. В этом году Днепроспецстали 75 лет. На эти мероприятия тоже нужны средства, да и текущая материальная помощь нашим работникам и ветеранам более важна, чем еще одно пятиэтажное здание. Подчеркну, что Предприятие занимается оптимизацией бюджетов, но, при этом, забота о людях остается одним из важнейших приоритетов деятельности.

На этой неделе проходят кустовые совещания по подписанию Коллективного договора на 2007-2008 гг. Как проходит подготовка по подписанию? 

Мы ведем активный диалог с Профсоюзным комитетом Днепроспецстали. У нас общая задача – обеспечить надежную социальную защиту работников Предприятия. По ключевым вопросам мы достигли взаимопонимания. Приведу всего одну цифру – плановые расходы на выполнение мероприятий Коллективного договора в 2007-м году по сравнению с 2006-м увеличены более чем на тридцать миллионов гривен.

Что бы вы хотели пожелать трудовому коллективу Днепроспецстали в юбилейном для Предприятия году?

Пожелание одно – достичь тех целей и задач, которые стоят перед нами – вернуть Днепроспецстали былую славу. У нас действительно уникальное Предприятие. Мы можем выпускать около тысячи марок стали, производить уникальную продукцию. Но мы не должны распыляться. Сейчас мы должны выбрать направления, которые будут максимально эффективны для экономики нашего Предприятия. Кроме выбора максимально эффективной стратегии на рынках сбыта, мы должны также максимально эффективно организовать работу и внутри Предприятия. Поэтому пожелание такое – чтобы все работники, на всех уровнях, прониклись новой философией деятельности Предприятия, в основе которой лежит поиск оптимальных решений, личная и коллективная ответственность за результат, бережливое производство и общее понимание цели – сделать наше Предприятие лучшим! Желаю всем здоровья, удачи, гармонии и любви в семьях.

Версия для печатиВерсия для печати